?


 احتمالاً تاکنون با  اين مسأله روبرو شده ايد، اين حس که همه نااميد و دلگير هستند، هيچ کس در حال رشد نيست، برخي از مردم در حال پس رفتن هستند، مشکلات برطرف نمي شوند ، مردم راضي نيستند و گروه فکر مي کند:


«مهم نيست چه چيزي را مي خواهيم امتحان کنيم، ما قادر به حل کردن مشکلات  يا بهبود شرايط  نخواهيم بود.»


اين احساس درماندگي چيست و از کجا به‌وجود مي آيد؟


در اواخر دهه 1960 ، روانشناس مارتين سليگمن اين اصطلاح را پس از مطالعه در مورد سگ‌ها به کار برد، مطالعه اي که نشان داد، با گذشت زمان، تجربيات منفي گذشته توانستند چنان پاسخ “عدم توانايي کنترل” را هنگام مواجهه با حل مسئله تقويت کنند که سگ‌هاي سوژه آزمايش به سادگي تسليم شدند و تلاش براي فرار از يک وضعيت بد را رها کردند. حتي تعجب آورتر هم اين بود که وقتي ديدند که ديگران را با موفقيت فرار مي کنند ، از آنها پيروي نکردند. چگونه چنين اتفاقي افتاد؟ (در اينجا مطالعه کنيد)


اين موارد را در نظر بگيريد:



  • يک مدير ضعيف که به شدت ديگران را کنترل مي کند و در هنگام چالش با کارمندانش با خصومت برخورد مي کند. عدم وجود استقلال عمومي براي کارمندان بدون وجود راهي براي مديريت اوضاع يا عبور از آن.

  • يک رئيس بخش خودشيفته که به نظرات جديد گوش نمي دهد؛

  • فرهنگي که کارکنان را براي قدم گذاشتن در خارج از محدوده تعيين شده يا به چالش کشيدن وضع موجود  به شدت تحقير مي کند.

  •   مي توانيم حدس بزنيم که چگونه کارکنان ممکن است بعد از تجربه چنين واکنشهاي منفي‌اي، دچار کاهش اعتماد به نفس شوند و در اجراي نقش خود ناتوان بگردند.

    بطورکلي علل بروز ناتواني آموخته شده در محيط کار عبارت است از:



    • گيرکردن در شغل نامتناسب

    • شرايط ضعيف کاري

    • رهبري و مديريت بد

    • عزت نفس کم فرد

    • مطالبات غير منطقي از کارمند


    آنچه در مرحله بعد رخ مي دهد شکايت، افسردگي، عملکرد ضعيف، گسترش سياست بازي و ديگر پيامدهاي منفي است که باعث کاهش بهره‌وري مي شود. سازمان ناسالم و سمي مي شود و هيچ کس در تلاش نيست تا امور را بهتر کند.


    اين سناريو لازم نيست در سازمان سيستميک باشد، مي‌تواند مختص به يک کارمند باشد که حتي وقتي ديگران را در حال رشد،  شکوفايي و پيشرفت مي‌بيند، به دليل تجربيات منفي گذشته احساس کند هيچ انتخاب يا صدايي ندارد و فرصتي براي موفقيت نخواهد داشت. اين افراد? خود را از معرکه کنار کشيده‌اند، حتي اگر کسي نباشد که جلوي عملکرد بهتر آن‌ها را بگيرد.


    به طور معمول ، نورو پلاستيسيتي يعني توانايي مغز در سازماندهي مجدد خود و بهبودي از آسيب هاي جسمي يا عاطفي، به ما کمک مي کند تا بعد از تجربيات منفي به جلو برويم. اما خوشبختانه، اين عملکرد شگفت انگيز را مي توان با تجربيات مثبت مناسبت شروع کرد تا بر ناتواني آموخته شده غلبه کرد.


    غلبه بر ناتواني آموخته شده در محيط کار


    به عنوان رهبر، چگونه مي توانيم بر ناتواني آموخته شده در محيط کار غلبه کنيم؟



    • مشکل را بشناسيد: اگر شما مي شنويد “کاري وجود ندارد که ما بتوانيم انجام دهيم” ، “ما اين کار را قبلاً امتحان کرده‌ايم” ، “اين کارها فايده اي ندارد” يا به سادگي مي‌گوبند: “اين موضوع خارج از کنترل ما است” ، شما به احتمال زياد با ناتواني آموخته شده طرف هستيد.

    • درباره مشکل صحبت کنيد: هنگام برخورد با مشکلي که ناشي از تجربيات منفي است ، شما نمي توانيد که با ارعاب کارمندان خود به روشي که مي توانيد با آن روبرو شويد، مسئله را پيچيده کنيد ، اما بايد درباره آن صحبت کنيد و آنها را به جلو برانيد. جملاتي که با “من درک مي کنم” ، “مي فهمم” ، “ممکن است به نظر برسد چالش برانگيز است” ، “ما مي توانيم بر اين مشکل غلبه کنيم” ، “ما با هم …” و “اين به نفع شما خواهد بود …” راه هاي خوبي براي اين هستند که نشان دهد شما متوجه هستيد که آنها خود را عقب مي کشند و اينکه چگونه انفعال خودشان حس “عدم کنترل” به آنها مي دهد و به يک پيشگويي خودکامبخش تبديل مي شود.

    • انتظارات خود را مشخص کنيد: غالباً، از سوي مديريت نيتي براي ايجاد حس عدم کفايت کسي وجود ندارد. اما عدم درک دو طرف مي تواند به‌سادگي اين حس را ايجاد کند. وقتي کارمند مطمئن نيست که چه چيز خوبي است و چه چيز خوبي نيست، در مديريت خود کمتر موثر عمل کنند. هنگامي که کارمندان عملکرد ضعيفي دارند ، اطمينان داشته باشيد که انتظارات شما براي اقدام اصلاحي واضح و روشن است. مطمئن شويد که وقتي همه چيز خوب پيش مي رود با آنها صحبت و پشتيباني مي کنيد و يا بازخورد مي دهيد ، نه فقط وقتي اشتباهي رخ داده باشد. اگر آنها از اينکه مي خواهيد “صحبت کنيد” مي ترسند، هيچ ارتباط مثبتي بين زمان و چگونگي مربيگري شما و آنچه شما مسئول آن هستيد.

    • کارهاي  کارکنان را انجام ندهيد، در عوض از آنها پشتيباني کنيد: در صورت بيان اينکه گير کرده اند يا به نظر مي رسد که ممکن است شکست بخورند، منابع ، ابزار و آموزش برايشان فراهم کنيد و در رفع موانع کمک نمائيد. يک رهبر خوب پا پيش نمي گذارد تا وظيفه ديگران را بر عهده بگيرد، اين باعث مي شود کارمند احساس ناکفايتي کند يا فکر کند به او اعتماد نداريد، بلکه يک رهبر خوب به کارکنان خود نشان مي دهد چه چالش هايي در اين مسير وجود دارد و  راهنمايي هايي مي کند که چگونه بر آن چالشها غلبه کنند. گاهي اوقات تنها کاري که بايد انجام دهيد اين است که به کارمندان خود بگوييد “تو مي توني اين کار را انجام بدي”. يک موفقيت نه چندان بزرگ مي تواند به خنثي کردن اثرات منفي يک تجربه بد در گذشته کمک کند، و حمايت شما از تلاش آنها، به جاي واکنش براي مجازات آنها بوسيله برعهده گرفتن کار، به آنها کمک مي کند تا بر درماندگي فائق آيند. (قابل توجه تيپ 1 اناگرام)

    • به آنها کمک کنيد تا به‌راحتي ريسک تفکر و خلاقيت را قبول کنند: آنها بايد از محدوديت هايي که بر خود تحميل کرده اند فراتر بروند، بنابراين به آنها وظايف چالش برانگيز بدهيد تا به آنها انگيزه بدهد تا دوباره متفاوت فکر کنند.

    • با تيم خود اهداف شفاف بگذاريد: با کمک آنها در تعيين اهداف ، آنها را به جلو پيش مي بريد. به آنها فرصتي دهيد تا خود را بالاتر از آنچه تاکنون بوده اند ببينند.

    • بر روي راه حل ها تمرکز کنيد: در هر فرصتي جلساتي براي استفاده از طوفان مغزي در مورد آنچه ممکن است موثر باشد فراهم کنيد. سؤالاتي بپرسيد که فکر آنها را درگير مي کند تا در مورد مشکلات و ايده هاي جديد براي حل آنها انديشه کنند. حتي اگر جواب براي شما واضح به نظر مي رسد، خود را کنار بکشيد و آن را بروز ندهيد، زيرا گذاشتن جواب روي ميز به جاي سؤال، فقط باعث عدم اعتماد به نفس آنها مي‌شود. بگذاريد با پرسيدن سؤالات درست جواب را پيدا کنند. اين به آنها کمک مي کند تا از گرداب ترس خود بيرون بيايند. کمک به استفاده مجدد از مهارتهاي تفکر انتقادي و حل مسئله،  يک بازي”برد، برد، برد” براي همه ذينفعان درگير است.

    • آينده‌اي روشن را ترسيم کنيد: کارهاي سليگمن او را در مسير بررسي افراد خوش بين و بدبين قرار داد. او نوشت: «افراد خوش بين تمايل دارند مشکلات را به صورت زودگذر، قابل کنترل و خاص براي يک موقعيت تفسير کنند. برعکس، افراد بدبين معتقدند که مشکلات آنها براي هميشه دوام مي آورد، کاري براي حل آنها نمي شود انجام داد و غيرقابل کنترل هستند.» اين به ما مي گويد که اگر بتوانيم از منظر ديگري به وضعيت خود نگاه  کنيم ، احتمالاً  کمتر دچار ناتواني آموخته شده خواهيم شد. هنگامي که از اعضاي تيم خود سخنان منفي مي شنويد، به آنها  دستاوردهايي را که در آينده تيم مي بينيد يادآوري کنيد و اينکه چگونه مي توانند به آنها برسند.


    صاحبان کسب و کارها مي دانند که استرس و کمبود انرژِي مي تواند ويران کننده باشد. نقشي که ناتواني آموخته  شده  در ايجاد استرس و نافعالي ايفا مي‌کند، قلمرو نسبتاً آشنايي است. با اين حال، هنگامي که به اين مشکل و راه حل هاي بالقوه آن نگاه مي کنيد، مباحثي مانند رهبري خوب، شيوه هاي صحيح کسب و کار، استخدام افراد مناسب براي نقش ها و اجازه دادن به کارمندان براي هدايت عملکرد خود و سازمان خود  به سمت موفقيت  مهم هستند.




محمدرضا حق پرست


?


مشخصات

تبلیغات

محل تبلیغات شما

آخرین مطالب این وبلاگ

عکس آقای خامنه ای

آخرین جستجو ها

Aaron Pat انواع تجهيزات تصفيه فاضلاب | ماشين آلات صنعتي و ساختماني Fairweb Erica Joe Anthony meelliia Jamie مواد شيميايي آزمايشگاهي